CTOとして採用や組織拡大を考える際に「海外」の活用は１つの重要な選択肢になります。「海外」とは外国人エンジニアの採用や海外拠点の検討などです。「海外」と聞くと英語を想像し、苦手意識を持つ人も多いかもしれません。しかしIT業界では外国人を採用すること、海外拠点を設けること、組織内のコミュニケーションを英語で行うこと、などはすでに一般的になっていると思います。CTOを始めエンジニアをマネジメントする立場やチームを引っ張るリーダは海外を積極的に活用したり、海外環境に適応することは業務をすすめる上で必要不可欠なスキルになるのではないでしょうか。
今回から複数回にわたって「海外活用」の重要性と、その際のマネジメントのコツをご紹介したいと思います。
なお、文章中「日本人は〜」「外国人は〜」などの表現がありますが、必ずしも全員がそうである、と考えているわけではありませんし、国籍などによって性格や性質が均一と考えているわけでもありません。文章をシンプルにするために、このような記載になっておりますので予めご了承ください。
CTOが考えるべき「海外活用」とは何か
「海外活用」をもう少しブレークダウンしてみます。「海外」が意味するものとしては、例えば次のようなものがあります。
- 外国人エンジニアの採用
- 海外拠点（自社拠点・オフショア）
- コミュニケーションの言語（英語や拠点の現地語）
これらを一切活用しない状況というのは、日本国内において、日本人が日本語だけを使ったチームです。それはそれで日本においては普通に思われるかもしれませんし、それで何ら問題なくプロダクトや事業を成長させられるかもしれません。
しかし、いざプロダクトや事業が急成長し始めて、一気に組織をスケールさせる必要に迫られる際や、海外展開などの理由で「純日本」チームから海外化を考える際、たとえば次のようなメリットが考えられます。
採用母集団が一気に増える
言うまでもありませんが、日本において日本人だけ・日本語だけをしゃべる人を採用する場合に比べて、何十倍、何百倍も採用母集団が増えます。特に新卒採用に関しては、コンピュータサイエンス系を修めた学生の数は圧倒的に海外が多いでしょう。そもそも日本国内は慢性的な人材不足ですので、組織をスケールさせる事を考えるのであれば、もはや海外活用無しでは考えられないでしょう。
英語による技術トレンド、ユーザ動向の素早いキャッチアップ
IT業界は基本的にグローバル産業です。プログラミング言語を始め、技術情報の多くは英語の情報が元になっています。すべてが日本語に翻訳されるわけではないですし、翻訳までのリードタイムもあります。オープンソースのコミュニティなどでの会話も基本的に英語が多く、それらはほぼ翻訳されることはありません。結果的には多くの技術情報に正確にアクセスするには英語が必要になります。もちろん、Google翻訳を使えばだいたいわかるでしょうし、日本人でも多くの方が積極的に英語を使って情報収集して技術を磨いていることと思います。そういう人であればなおさら、同僚に海外エンジニアがいることで刺激を受けるのではないでしょうか。
つまり、IT業界というグローバルな環境に身を置くエンジニアは、海外とは切っても切れない環境で仕事をしています。これをネガティブに捉えるのではなく、いかに活用するか？という考え方に切り替えていくことがCTOには求められると思います。様々な「海外」をうまく活用することができれば、組織を大きくスケールさせたり、多様多彩なエンジニアをチームに迎えることによって、より速く、より大きくプロダクトを成長させる可能性が広がります。
しかし、実際に海外エンジニアを採用したり、拠点を設けたり、英語を活用する環境に変えていく事を考えた場合、様々なハードルがあります。その中でも特に難しいのは働き方に対する考え方や文化の違いからくるマネジメントの難しさです。その難しさを幾度も経験し、自分なりのマネジメントを築き上げてきましたので、それを次にご紹介します。
「海外活用」におけるマネジメントのコツ
今まで私は実際に以下のような海外マネジメント経験をしました。
- 日本において、日本語前提の組織から英語化・日本語のわからない外国人エンジニアを受け入れて組織を拡大
- 海外（シンガポール）において、英語のみ・多国籍の組織を０から立ち上げ
- 日本において、日本語と英語混在、日本人と外国人混在の組織の構築
前述のとおり、一言に「海外」と言っても、国籍、拠点、言語など様々な側面があり、それぞれの組み合わせによって全く異なる環境の組織になります。私の経験もその中の１つに過ぎません。しかしそれらの中で、多くの環境、多くの方にとって共通して活用できるマネジメントのコツがあります。今回はまず、有給休暇に対する考え方の違いについて、お話したいと思います。
有給休暇の取り方に対する文化の違い
有給休暇の取り方には日本人とそれ以外で大きな違いがあります。日本人の多くは、有給休暇を取ることを遠慮し、年末年始やゴールデンウィーク、三連休につなげるなど、休暇を取る際には出来るだけ業務に影響のないように、周りからおかしく思われないようにします。
一方、 外国人の多くや海外においては、有給休暇取得は社員の当然の権利であり、全て消化するのが当たり前と思っています。2週間くらいの長期休暇を一気に取る人も多いです。これは、決して無責任なわけでもやる気がないわけでも、ましてや迷惑をかけても気にしない、というわけではありません。これがその国や文化における常識です。日本人がこの常識を不思議に思うのと全く同じく、外国人は日本人の常識を不思議に思います。
これ以外にも例えば、国によっては有給休暇をすべて取得することが義務付けられており、従業員が有給休暇を取得しないと会社が罰せられる国もあります。
また、日本においては風邪などの病気でも有給休暇を利用することになりますが、例えばシンガポールでは医師の診断書があれば取得できる”Sick Leave”があり、有給休暇とは別に最大で年間14日付与されます。医師も簡単にこの診断書を出すので多くの従業員はこれも100%消化します。
つまり、どんなに責任感のあるエンジニアでも「認められた休暇は必ず取る」という前提でマネジメントをする必要があります。
ここに対して、日本人的な有給休暇の取り方を押し付けるやり方では、短期的には思い通りになったとしても、エンジニアからすると働きにくい会社、という不満を持ち、結果的には早く辞めていってしまいます。
また、休む人は目一杯休み、なんとなくそれを日本人がカバーするような暗黙の支え合い、のようなやり方も結局その日本人の方に不満が出て、疲弊していってしまうでしょう。
休暇の取得をチームワーク醸成と業務効率化のチャンスと捉える
私はこの違いを認識してから、「社員は有給休暇を全て取るものである」という前提にたち、この習慣を活用してチームワークと業務効率化に繋げられるのではないか、と考えました。
海外エンジニアといえども、遠慮して休暇を取らない人もいますし、チームに言う事をためらう人もいました。そこでまず、休暇の取得に関して全員がフェアであることを担保するために、一定のルールに従った上で有給休暇を取得することを奨励しました。ルールというのは以下です。
- 休暇を取る際は必ずチームメンバーと相談して、休暇中の業務を誰がどのようにカバーするかをチームで決める
- チーム内で相談する十分な時間を取るために、必ず所定の日数より前に申請する
（１日の休暇は１週間前、２日連続の場合は２週間前、３日連続以上の場合は１ヶ月前、など）
これによって、チーム内で積極的に業務をカバーし合う文化が出来ました。自分が休暇を取る際に業務をカバーしてもらう代わりに、人が休暇を取る際に積極的に業務をカバーしようとするためです。また副次的な効果として業務が属人的にならず、情報共有やドキュメント化、技術情報の教え合いや標準化が進みました。
そして、そもそも休暇を取る事によって心身のリフレッシュや家族の満足度向上などにも寄与しますので、エンジニアの心理的な満足度があがり、日々の忙しさや業務の厳しさに対しても不満が出ることがなくなります。家族もポジティブにサポートしてくれるようになり、多少平日に遅くなったりトラブル対応があったりしても理解を示してくれるようになります。このようなポジティブな雰囲気がチームに醸成されると、結果的にはチーム全体のパフォーマンスは良くなり、チームワークと業務に対する真剣さが上がる事によって開発の品質も上がります。
このように、有給休暇の取り方の違いをネガティブに捉えるのではなく、それを逆に利用して良い組織文化を作り上げることが出来ました。
そしてこれは必ずしも外国人向けではなく、実は日本人だけの環境でも活用出来ます。
必ずしも長期休暇を取らない日本人であっても、「休みは適度にとって良いよ」という文化を作り、それを可能にするチームワークを作り上げることは、結果的にはチームの生産性に大きく寄与します。
次回もこのような働き方や文化の違いを受け入れて、それを活用することによって更に大きな成果をつなげる事例をいくつかご紹介したいと思います。
