CTOが考えるべき海外活用戦略 – 海外エンジニアも納得する目標設定と評価方法とは?|塩谷 将史

CTOが考えるべき海外活用戦略 – 海外エンジニアも納得する目標設定と評価方法とは?

前回のコラムでは「CTOが考えるべき海外活用」ということで、なぜ「海外」を活用すべきか、という話をさせていただきました。CTOとしては「海外」活用にあたり、採用や技術力の面でメリットがある反面、マネジメントには様々なチャレンジがあり、悩ましい選択になることと思います。それらのチャレンジの多くは、文化の違いからくる働き方・仕事観の違いに起因します。前回はその1つとして、有給休暇のとり方の違いとそれを活用してチームの力を引き出すコツをご紹介しました。今回も私の経験を元に、マネジメントとして直面するであろう目標設定と評価についてご紹介したいと思います。

「1年後に給料を◯◯◯にしたい」と詰め寄ってくるエンジニア

シンガポールで現地のエンジニア(と言ってもシンガポール人に限らず様々な国籍)を採用し、チームを拡大しながら評価制度も作っている中で、ここまでストレートに言ってくるのか、と面食らったことがありました。

  • 「1年後に給料を◯◯◯にしたい。だからそれに見合う仕事を担当させて欲しい」
  • 「私が評価されないとしたら上司であるあなたが適切な仕事を与えないからだ」
  • 「今の仕事は簡単過ぎて成長につながらない。あの仕事をやらせて欲しい」
  • 「自分はあまり評価されていないと◯◯から聞いたが、どういうことか?何が悪いか教えて欲しい。すぐ直す」

などです。

日本でマネジメントをしていた時には聞いたことのないくらい、ストレートでアグレッシブ、成果を出すことにものすごく真剣なのだと感じました。もちろん中には「いやいや、そんな事言っても今の仕事もろくに出来てないだろう」というケースもありました。しかし、そんな事を気にも留めずに、とにかく成果、昇給、昇格を貪欲に求めて来るエンジニアが多かったのです。

日本では、もちろんアグレッシブな人はいましたが、多くの場合は自分のやりたいことや自分の都合よりも、与えられた環境でベストを尽くす、言われたら頑張ってやります、というスタンスの方が多いように思います。
人としての性格の違いももちろんありますが、それ以上に労働環境や文化の違いがあると思います。たとえば日本とシンガポールを比較するとこのような違いがあります。

シンガポール日本
明日突然レイオフされる可能性がある突然クビになることはまずないし、事実上終身雇用
成果を上げればどんどん給料は上がる成果を上げても最終的には全員同じ給与テーブル
1年程度で転職を繰り返しても全くネガティブに思われない転職が頻繁だと問題視されることが多い

海外ドラマでよく見る「You are fired!(お前はクビだ!)」ということは本当に起こります。明日突然レイオフされる可能性があるなかで皆働いています。そうなると自然と、

  • レイオフの対象にならないように、常に成果を出そうとする
  • いつでも転職できるように、どこでも通用するスキルを磨く

このように皆必死です。なので、少しでもその妨げになるようなことが上司にあれば、ものすごい勢いで詰め寄ってきます。つまり、この勢いをしっかりと活用することで、組織の成果、事業成長につなげることがマネジメントには求められます。

適切な目標設定で成果を最大化する

この勢い、必死さを組織の成果につなげるためには、適切に目標設定をし、それを適切に評価することが最も重要です。逆に適切な目標設定を行わないと、成果を正しく評価できず納得感をもってもらえません。「この会社・この上司では自分の給料は上がらないな」と思われ、もっと条件の良い会社へすぐに転職してしまいます。優秀な人ほどその傾向が強いように思います。

では、適切な目標設定、というのはどのようにすればよいのでしょうか。様々な方法があり、マネージャによって、やりやすいやり方があると思います。このような環境において、私が編み出した目標設定方法をご説明します。

目標を決める前に整理すべきこと

まず、目標を決める前にどのようなことを考慮すべきかをご説明します。

  1. 「やるべきこと」と「やりたいこと」がそれぞれ目標に含まれている
  2. 個人の成長につながることにつながることが含まれている
  3. チームや会社など、周囲への配慮やチームワークを犠牲にしないこと

1. 「やるべきこと」と「やりたいこと」がそれぞれ目標に含まれている

「やるべきこと」とは、業務としてやってもらいたいこと、それをやるために採用したこと、です。一方「やりたいこと」とは、エンジニアとして興味がありチャレンジしたいことや試したいことです。
「やるべきこと」をおざなりにして「やりたいこと」だけを主張してきたり、「やるべきこと」だけをやって成果を挙げた、と主張してくるエンジニアがいます。「やるべきこと」はやって当たり前であり支払っている給料がそれに当たります。それを達成したからといって給料を上げてくれ、というのは受け入れられません。まずその点をしっかりコミュニケーションして、「100%達成して初めて給料分働いた事になる」ということを明確に伝えます。

しかし、それだけでは仕事に面白みが欠けてしまいます。特にエンジニアは技術トレンドを追いかけたり、自分の興味に没頭することでスキルアップし、成長するものです。ですので、その余地を目標設定に組み込むことで、「やるべきことをきちんとやるのは当然であり、その結果、自身がやりたいことにチャレンジできる」という環境を与える事ができます。そのためにはまず「やりたいことは何か」をしっかり聞く事が大事です。その内容が不明瞭だったり、あまりにも本業とかけ離れていたら、できるだけ本業にも繋がりそうな技術的興味を引き出すべく、色々な会話をするのが良いでしょう。そのためにはCTOには技術トレンドの引き出しは重要です。

2. 個人の成長につながることにつながることが含まれている

「やるべきこと」「やりたいこと」がしっかり腹落ち出来た状態で目標に落とせたら、それらが個人の成長につながっているかどうかを考えます。若手であればとにかく技術を身に着け、実践し、失敗も含めて経験することで成長します。ミドル〜シニアであれば身につけたい技術や経験をもってリーダシップを発揮したり、難易度の高いプロジェクトに取り組んだりすることで成長します。それらが「やるべきこと」「やりたいこと」に含まれるように目標を追加・調整します。

3. チームや会社など、周囲への配慮やチームワークを犠牲にしないこと

やりたいことや個人の成長の話ばかりをしていると、「自分さえ良ければ」という風になってしまうことがあります。業務を進める中でも、チームワークを犠牲にしてでも自分の成果を追い求めるような極端な事も起こりえます。それらの事態に対応するために、チームメイトや会社に対する貢献を目標として加えます。それらも評価の対象になる、ということを明確に伝えることによって、身勝手な行動の抑止力になります。特にそういう傾向が見られる人に対しては、この項目を非常に重くします。

目標に落としこむための3つのC

「やりたいこと」や「個人の成長」は決して目標にはなり得ません。これらを通して、何を達成するか?が目標です。つまり、上述した点を目標として落とし込む必要がありますが、これを私は以下の3つのCへ落とし込みます。

  1. Commitment(コミットメント)
  2. Challenge(チャレンジ)
  3. Contribution(コントリビューション)

1. Commitment(コミットメント)

まず、Commitment(コミットメント)は「やるべきこと」です。これをおざなりにしては他の何も評価になりません。ですので「あなたがこの会社で給料をもらっていることに対するコミットメント」を目標としてしっかりと求めます。この内容は採用時のJob Description(ジョブディスクリプション・募集要項のようなもの)や面接時に必ず認識合わせをすべき項目でもあります。

2. Challenge(チャンレンジ)

つぎに、Challenge(チャレンジ)です。これは「やりたいこと」や「個人の成長」、チームワークが弱い人に対しては「周囲と協力すること」、これらを通して「本来求めていることよりも高い目標を達成すること」を求めます。技術的興味に基づく「やりたいこと」を、単に「じゃあ何かそれで面白いことやっていいよ」ではあまり成果に繋がりません。それよりは「じゃあその技術を使って今出来ていないこういう事を達成してみたらどうか?」などと提案します。それは簡単にできる事よりも、より難易度が高いか、成果として明確なものを目標として設定します。Challenge目標を達成することは組織にとって想像以上のプラスになるものとして設定し、達成した場合はしっかりと成果に対する評価・報酬を与えます。このChallengeを達成してくるエンジニアが、組織におけるロールモデル、スタープレイヤーになってきますし、そのような活躍の場をしっかり作ることがマネジメントとして重要なことです。

3. Contribution(コントリビューション)

最後にContribution(コントリビューション)です。これは実は補足的な目標です。CommitmentやChallengeでは可もなく不可もなく、という人に対して、周囲に対する良い影響、インフルエンス、組織をまたいだ活動など、別の角度から評価をしてあげられるようにするための項目です。また、そういう事も目標・成果として成り立つ、と定義することによって、身勝手な個人の成果追求をしている人への牽制としても活用出来ます。

この目標設定方法によって、ストレートに要求をしてくる海外エンジニアに対して納得感のある評価面談や昇給のネゴシエーションができますし、その力を活用して「成長する組織」を実現することができます。

最後に

シンガポールでこのような環境の中で悪戦苦闘・試行錯誤しながら組織と仕組みを作り上げる中で、私自身がいかに今まで日本の温和な職場環境に助けられていたかを痛感しました。そして、その中で私自身が非常に大きく成長しました。ぜひ皆さんには「海外」へチャレンジしていただき、自分自身のキャリアアップにもつなげていただきたいと思います。

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